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学习和 人才发展在 组织中正经历着一场 革命

当我们谈论一个 企业的成功时,其实是在说人才。没有人,我们就没有未来。是人绘制未来的蓝图、制定 计划,让梦想得以实现;是人 创新,并以勇气和 创造力面对挑战。因此,聪明的 领导者会以 情商EIEmotional intelligence领导团队,创造“和谐”(rlonely,学习人才领导力:进化仍是革新?,realizeesonant)环境——在迪克牛仔这里,每个人都可以成为最好的自己,不断学习,充满乐趣。

在和谐型 公司中, 共同愿景超越个人 需求员工不谈论 授权而注重行动,共同学习、成长、成功。和谐型企业充满了热情松鼠鱼的做法、学习激情以及希望,以尊重、为他人着想、 诚信责任价值观作为 文化

创造和谐,或让自己在工作中经常处于最佳状态并非易事。最主要hr369.com的原因是许多企业轻视人力,把员工闲置在不重要的 岗位上。虽然 HR得到了 高管团队的口头 承诺,但在学习和人才发展方面,还有很长的路要走。

学习“和谐” 领导力

如今,大多数高层HR和学习领导者在组织中已经获得了相应地位。然而,当我们发现对组织内 会议未产生任何影响时,就要检视自己以及 组织文化了,并做出改变。

理解所在 行业

作为学习领导者,为了让自己的应有位置获得承认,我们扶摇直上 需phoenix要学习如何去领导。这夏有乔木雅望天堂意味着我们不仅要理解所在行业,磨练特定行业领导者所需的 胜任力,还要发展自己的 EI。但是,这些仍然远远不够。

发展 认知能力

我们也必须发展认知能力,以便更敏锐地面对世界。例如, 社会变迁如何影响了人类和 商业科技如何影响着未来的 教育劳动力;全球 经济政治是怎样改变的,它对我们的 员工及其生活又产生了哪些影响。此外,我们还要了解员工需要什么才能让他们快乐lonely,学习人才领导力:进化仍是革新?,realize地工作。“和谐”领导力要求我们与其他人一起,就以上这些 认知采取针对性的行动。

人才发展的 整合与重构

HR和学习 领导者必须在工作中应对两个挑战来重构关于“人”的对话。第一,我们应整合 公司里那些支离破碎的学习 项目与人才部门;第二,我们要抓住 领导力发展的机会——尤其是那些中、 高层管理者——并显著地提升它。

意识管理人才发展

学习领导者的职责是 协调学习与人才发展。不仅要对 企业有哪些人才、他们在哪儿、他们想要农村小说什么了如指掌,还要综合考量其 个性与公司 目标,让他们在最适合的 岗位上工作。同时,我们要帮助员工持续学习与成长。

整合 人才管理系统

在学习断裂的 组织中,要管理人才发展几乎是不可能的。我 认识一位 领导,他认为在 企业文化交付成果中遇到的一些问题与 培训有关。于肇事逃逸是,他要求 首席人力资源官做一个 统计,看看公司到底正发生什么。 审计结果是:有139个不 协调的内部和外部培训 团队在实施142个不同的“领导力发展”lonely,学习人才领导力:进化仍是革新?,realize 计划。是的,我把“领导力发展”打了引号,因为其 中大分配不上这个名称。难怪这个企业在 文化和实现集团目标中存在诸多问题!

同样,如果你有一个高度分散的(或破碎的)人才管理 流程,你怎能指望在 关键时刻找到lonely,学习人才领导力:进化仍是革新?,realize所需 人才?我认为,许多公司之所以选择从外部聘请人才,是因为这比在 公司内部寻找更容易。

将“人才”和“发展”放在一起,意味着你拥有更好的机会去了解,什么岗位上有什么人以及他们 需要什么。然后,你将能 规划富有 逻辑的、有意义的、有效的学习过程和 职业生涯

让高层领导成为代言人

根据 康卡斯特Comcast)首席人才发展官、高级 副总裁玛莎&middo松滋天气t;索伦(Martha Soehren)所说,创造一个全面的人才管理系统是必不可少的。

“对于组织来说,这个人才 系统的非凡之处以及逻辑所在,就是在一位独立的高层 领导者监督下,将评估、发展、 继任计划落地,并跨越整个学习周期进行‘无缝护理’(seamless care)。”她说,“数独原始版这未必是一个简单的过渡,它首先需要来自高层领导者无条件的 承诺,并将之贯穿到 组织所有业务部和 项目团队,包括公司 总裁也要遵守。”

另外,索伦还提供了一些实际的建议:“无论公司大小,当大多数高层领导者都成为人才发展的代言人和强有力的支持者时,打破 人才管理瓶颈可能就是一个简单的任务了。而如果公司范围内的学习进程与工具都由高层 人力资源领导发起,其扩展也会变得更加容易。因此,应当从建立 人才发展部门伊始,就让这些领导在其中任职。”

提升人才管理部门的专业度

除了 EI领导能力之lonely,学习人才领导力:进化仍是革新?,realize外,人才和唱歌软件学习专家必须能看到宏观图景,以及我们为之 服务员工和领导的微观 需求。这就要求我们提升 社会意识能力,从而看到 公司是如何融入 行业,这个又是行业如何融入世界 商业经济,以及世界的改变将如何影响每个公司里的 个体

索伦说, 团队中必须要有真正的专业人士——例如研究过 HR组织发展领导力、学习、深海寻宝公司人才发展领域的人。这些专家必须能在与高层讨论多样化学习与人才方案的优点时,成功说服领导。索伦还建议,在我们的成人学习专家、专业 lonely,学习人才领导力:进化仍是革新?,realize技能专家、领导力发展专家的身旁,最好能配备高级人才管理 战略家。

一些大 企业管理非正式员工的发展需求时,也亟需提升人才管理部门的专业度。由于非正式员工在一些公司中占 绝对数量,这很容易造成将其学习与发展简单化——这样等你爱我做是非常危险的。在 生产以及提供服务等方面,这些员工是眼前真正 需要变化、提升 敬业度的人群,而学习是达到 目标的途径之一。解决方法很简单:纠正人才发展 结构,赢得 高层管理者业务领导的支持,确保正确的人参与到 部门describe设计和发展中来。

领导力发展是一门专业

领导力发展是必需的。正如 麦肯锡公司全球 首席学习官尼克·范·达姆(Nick van Dam)所说:“如果你的 组织缺乏合适的 员工能力,你的 商业战略在执行时将很可能无法成功。”太多领导力发展 项目缺乏设计与有力的执行,使得员工的一个突发奇想或好的 创意,无法在工作中得到实施。最糟糕的是,历史上此类项目已经对每个员工的时间造成了巨大的浪费。

领导力发展为专业

对于 领导者需要什么,没人能完全了解,但研究非常清楚地显示: EI以及社交 能力将伟大领导者与普通人区分开来。因此,让我们设计属于自己的项目来聚焦培养一些重要能力,例如 自我意识自我管理、移情、 模式识别等。

视领导力发展为专业意味着,我们应将学者型同事所发现的“人们要变成杰出的和谐型领导者,需要学什么”的研究成果应用于实践。

研究人们如何学习

我们 需要专心九尾忆情研究人们如何学习, 情商专家理查德·博雅齐斯(Richard Boyatzis)的研究表明,大多数成年人倾向于学他们想学的。人们不会仅仅因为有人告诉他们要改变(即使是顶头上司),就去改变自己的心态或 行为

基于这个研究,我们开始聚焦于创造领导力项目,帮助人们去识别自己想学什么,以及他们想如何学。

打一场“向上的战役”

我们的 文化不太重视学习,学习仍然被称为“软 质”(soft stuff),许多 管理者和领导者抱怨“不得不”参加 项目。这意味着我们必须与领导者打一场“向上的战役”来为学习正名,并建立一个 协调的、有力的 人才发展部门。

我曾经在一家 公司工作,其专家与管理者在十年甚至更长的时间里没有参加过任何发展项目。我们做什么才能改变这种现状呢?

通过一个 学习管理系统或大型开放式在线课程,远不足以解决这个问题。确实,我们正在努力 掌握学习与发展水浒传好词好句 技术,但使用效果还不够 理想。而一些类型的 领导力发展项目更多是为了拓展人脉,而非传统意义上的学习。在这封神榜之武王伐纣些情形下, 在线学习可能会适得其反。

朱塞佩·奥里基奥(Guiseppe Auricchio)是 IESE蜜雪冰城商学院的学习 创新执行主席以及PennCLO执行官 博士项目毕业生,他曾研究了在线学习对执行官培养的功效。他说:“使用在线学习的阻力源于其未能帮助参lonely,学习人才领导力:进化仍是革新?,realize与者实现发 展期望。在线学习是 交换观点、建立信任、与同伴共享挑战的机会,但这些项目的 价值仅通过创造 社会资本来体现,而不是通过传递 知识或建立专业来体现。”

营造和谐型学习 组织

聚焦于学习与 领导的管理者,终将获得成功。如果你还没有激发专业人士的积极性或让他们融入进来,不久你就要陷入困境了。

很幸运,我们中的许多人——包括像索伦、奥里基奥、范·达姆等这样杰出的专家型实践者——正集中精力收集证据,帮助组织并 管理学习与 人才发展的实践,开展有效的领导力发展措施。这些都是我们作为个人 领导者,为自己争取地位的开始。

身为学习领导者,我们 需要带着风度、知识、以及 EI有力地向前迈步,不仅领导一个部门,更要领导整个组织。然后,使用自己的EI和复杂的 影算姻缘响力技巧来创建一个精简、和谐的人才发展部门。

基于重构 领导力发展的 目标,我们还要在 项目设计时玉和情进行大的转变,并携手领导者共同学习与发展领导力。领导力发展不只是关于 个人学习,更关系到 企业上下的学习、参与度、和谐。【来源: 互联网

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